advokat bratteng

Solid. Engasjert.

Ønsker du kontakt med advokat vedrørende oppsigelse? Send oss en melding eller logg deg inn på et videomøte i dag.

Oppsigelse og avskjed

Ved oppsigelse av arbeidsforhold, er det mange regler å ta hensyn til både når det gjelder prosess, formkrav og saklighet. 

Er du arbeidsgiver og planlegger å si opp en ansatt, eller er du arbeidstaker og er innkalt til drøftelser? Vi anbefaler å benytte kvalifisert bistand gjennom hele prosessen, for å sikre et godt resultat. 

Grunnlag for oppsigelse 

Arbeidsgiver kan gå til oppsigelse av arbeidsforholdet med grunnlag i:

  • Virksomhetens forhold
  • Arbeidsgivers forhold
  • Arbeidstakers forhold
Saklighetskrav
 

I alle tilfelle må oppsigelsen være «saklig begrunnet». Hva dette innebærer må vurderes med utgangspunkt i domstolenes praksis. Terskelen for å si opp en ansatt som følge av arbeidstakerens egne forhold er høy. Mens oppsigelse som følge av behov for nedbemanning eller omstilling i virksomheten ofte anses som saklig begrunnet. Da kan det likevel reises spørsmål om utvelgelsen er dokumentert og saklig begrunnet. 

Det skal alltid gjennomføres en skjønnsmessig avveining av arbeidsgivers og arbeidstakers behov, som blir endel av saklighetsvurderingen.

Avskjed

Avskjed innebærer en umiddelbar avslutning av arbeidsforholdet, uten at det blir gitt oppsigelsestid. Vilkåret for å kunne ta i bruk avskjed er at arbeidstaker har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Terskelen for å benytte avskjed framfor oppsigelse, er følgelig høyere, men prosessreglene i det følgende er i hovedsak sammenfallende.

Drøftelser

Før arbeidsgiver velger å gå til oppsigelse, skal det avholdes drøftelser med den ansatte og tillitsvalgte. Dette gjennomføres ved at arbeidsgiver innkaller til et drøftelsesmøte. Innkallelsen bør gi arbeidstaker god anledning til å forberede seg til møtet og selv velge å ta med seg sin tillitsvalgte. 

Oppsigelsen vil ikke uten videre være ugyldig dersom det ikke er avholdt drøftelser, men det vil få betydning for vurderingen av sakligheten av oppsigelsen ved en senere rettslig behandling. Det er derfor viktig at prosessen gjennomføres på riktig måte. 

Dokumentasjon

Ved oppsigelse som følge av arbeidstakers forhold, vil det være arbeidsgiver som har bevisbyrden for at oppsigelsen er saklig begrunnet. Det innebærer at det er viktig at arbeidsgiver kan dokumentere de forhold oppsigelsen er begrunnet med. Videre vil det kunne legges vekt på at forholdene tidligere er tatt opp med arbeidstaker i møtereferat eller ved advarsler. Loven inneholder ingen regler om advarsler, men domstolene har i sin praksis lagt vekt på tidligere advarsler i saklighetsvurderingen. 

Formkrav

Dersom arbeidsgiver etter avholdte drøftelser fortsatt vurderer at det foreligger saklig grunnlag og velger å gå til oppsigelse, gjelder det krav til hvordan oppsigelsen skal overleveres og hva den skal inneholde. Oppsigelsen må overleveres personlig eller sendes rekommandert og den gjelder fra den anses å ha kommet fram til arbeidstaker. 

Oppsigelsen må etter loven inneholde:

  • arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål
  •  retten til å fortsette i stilling
  •  frister for å kreve forhandling, reise søksmål og fortsette i stilling
  •  hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt
  • opplysninger om fortrinnsrett hvis oppsigelsen skyldes virksomhetens forhold
Det kreves ikke at oppsigelsen inneholder begrunnelsen for oppsigelsen, men arbeidsgiver plikter å gi slik begrunnelse skriftlig, dersom arbeidstaker krever det. 
 
Reglene som gjelder formkrav er strenge, og dersom de ikke er overholdt, skal oppsigelsen som hovedregel anses å være ugyldig ved rettslig prøving. 
 
Forhandlinger

Arbeidstaker kan innen to uker etter oppsigelse, fremme krav om forhandlinger. Arbeidsgiver på sin side plikter da å avholde forhandlingsmøte innen to uker. Begge parter kan bistås av rådgiver under møtet og det skal settes opp en protokoll som signeres. 

Søksmål

Dersom partene ikke blir enige ved forhandlinger, er det viktig å merke seg frister for å ta ut søksmål. Fristene løper fra forhandlingene anses avsluttet. Dersom det ikke er avholdt forhandlinger, gjelder fristene allerede fra da oppsigelsen fant sted. 

Fristen for å kreve oppsigelsen kjent ugyldig er 8 uker, men dersom kravet bare gjelder erstatning, er søksmålsfristen 6 måneder.